18.10.2026

Probezeit in der Zeitarbeit: Fristen, Regeln und Übernahme 2026

Ja, auch in der Zeitarbeit gibt es eine Probezeit oder zumindest eine Anfangsphase, die genauso wirkt. Sie gilt für Ihren Vertrag mit dem Personaldienstleister, nicht für den Kundenbetrieb. Das Gesetz erlaubt höchstens sechs Monate mit zwei Wochen Kündigungsfrist. Seit dem 1. Januar 2026 legt der neue Tarifvertrag der Branche für diese Zeit noch kürzere Fristen fest. Hier lesen Sie, welche Fristen aktuell gelten, was bei einer Übernahme durch den Einsatzbetrieb passiert und worauf Bewerber und Unternehmen in Düsseldorf und im Rhein-Ruhr-Gebiet achten sollten.

TL;DR

• Gesetz: Eine Probezeit darf höchstens sechs Monate dauern. In dieser Zeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen, wenn der Tarifvertrag nichts anderes vorsieht.
• Tarifvertrag seit 2026: Nach dem GVP-Tarifwerk gilt in den ersten drei Monaten eine Frist von einer Woche, vom vierten bis zum sechsten Monat von zwei Wochen. In den ersten zwei Wochen kann die Frist auf einen Tag verkürzt werden.
• Kündigungsschutz: Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach mehr als sechs Monaten im selben Unternehmen. Das gilt unabhängig von der vereinbarten Probezeit.
• Übernahme: Wechseln Sie vom Personaldienstleister zum Kundenbetrieb, beginnt dort in der Regel ein neues Arbeitsverhältnis, oft mit neuer Probezeit.
• Tipp: Klären Sie Probezeit und Anrechnung vor der Unterschrift. Bei einer Übernahme lässt sich darüber verhandeln.

Inhaltsverzeichnis

• Was das Gesetz zur Probezeit vorgibt
• Welche Fristen der Tarifvertrag seit 2026 vorsieht
• Probezeit beim Personaldienstleister, Einarbeitung im Kundenbetrieb
• Übernahme durch den Kundenbetrieb: Beginnt die Probezeit neu?
• Was Unternehmen in der Anfangsphase beachten sollten
• Unsere Sicht aus der Praxis
• Mit Top Job Personal Fachkräfte finden oder einen neuen Job beginnen
• Häufige Fragen
• Quellen

Was das Gesetz zur Probezeit vorgibt

Die Grundregel steht in § 622 Abs. 3 BGB: Während einer vereinbarten Probezeit von längstens sechs Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Das gilt für beide Seiten. Die Frist kann an jedem beliebigen Tag beginnen, nicht nur zum Monatsende oder zum 15.

Wichtig ist eine zweite Frist, die oft mit der Probezeit verwechselt wird. Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst, wenn das Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat. Diese Wartezeit ist eine eigene Frist. Sie läuft auch dann, wenn keine Probezeit vereinbart wurde. Und sie verlängert sich nicht, nur weil jemand eine längere Probezeit in den Vertrag schreibt.

Zeitarbeit, Leiharbeit und Arbeitnehmerüberlassung meinen übrigens dasselbe. Laut Bundesministerium für Arbeit und Soziales gibt es zwischen den Begriffen keinen rechtlichen Unterschied.

Welche Fristen der Tarifvertrag seit 2026 vorsieht

Viele Personaldienstleister wenden einen Tarifvertrag an, und das hat Folgen für die Probezeit. Tarifverträge dürfen von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen, auch nach unten. Genau das nutzt die Branche.

Seit dem 1. Januar 2026 gilt das gemeinsame Tarifwerk des Gesamtverbands der Personaldienstleister (GVP) mit der DGB-Tarifgemeinschaft. Es ersetzt die früheren getrennten Tarifverträge von iGZ und BAP. Die Kündigungsfristen für den Beginn des Arbeitsverhältnisses stehen im Manteltarifvertrag des GVP-Basistarifwerks:

Als Neueinstellung zählt nach dem Tarifwerk, wer mindestens drei Monate lang nicht beim selben Arbeitgeber beschäftigt war. Die Fristen gelten auch für befristete Verträge. Jede Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine E-Mail oder WhatsApp-Nachricht reicht nicht.

Zum Vergleich: Im früheren iGZ-Tarifvertrag galten die ersten sechs Monate ausdrücklich als Probezeit, mit einer Frist von zwei Arbeitstagen in den ersten vier Wochen. Wenn Sie einen älteren Vertrag haben, lesen Sie deshalb genau nach, auf welchen Tarifvertrag er sich bezieht.

Warum viele Verträge keine Probezeit mehr nennen

Viele Personaldienstleister vereinbaren 2026 keine klassische Probezeit mehr, sondern verweisen nur auf die tariflichen Fristen. Der Hintergrund ist ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Oktober 2025 (2 AZR 160/24). Danach muss eine Probezeit in einem befristeten Vertrag im Einzelfall angemessen sein. Eine feste Quote gibt es nicht. Berichte über den neuen Tarifvertrag sehen darin den Grund, warum jetzt die kurzen Fristen die Rolle der Probezeit übernehmen. Für Sie als Beschäftigte ändert sich im Alltag wenig: Die ersten sechs Monate bleiben eine Phase mit kurzen Fristen.

Was nach der Anfangsphase gilt, lesen Sie in unserem Beitrag zur Kündigungsfrist in der Zeitarbeit. Was sonst in den Vertrag gehört, zeigt unsere Übersicht Arbeitsvertrag Zeitarbeit: Was muss drin stehen?.

Probezeit beim Personaldienstleister, Einarbeitung im Kundenbetrieb

In der Zeitarbeit gibt es drei Beteiligte: Sie, den Personaldienstleister als Arbeitgeber und den Kundenbetrieb, in dem Sie arbeiten. Die Probezeit und die tariflichen Fristen betreffen nur Ihren Vertrag mit dem Personaldienstleister.

Das hat praktische Folgen:

1. Ein neuer Einsatz startet keine neue Probezeit. Wechseln Sie vom Logistiklager in Duisburg in einen Produktionsbetrieb in Neuss, läuft Ihr Arbeitsverhältnis weiter. Die Fristen zählen ab Ihrem ersten Arbeitstag beim Personaldienstleister.
2. Einarbeitung ist keine Probezeit. Vielleicht arbeitet der Kundenbetrieb Sie noch ein, während Ihre Anfangsphase beim Arbeitgeber längst vorbei ist. Das ist normal.
3. Das Ende eines Einsatzes ist nicht das Ende des Vertrags. Endet ein Einsatz, bleiben Sie beim Personaldienstleister angestellt, solange Ihr Arbeitsvertrag weiterläuft.

Die Bundesagentur für Arbeit beschreibt Zeitarbeit als eine Möglichkeit, die Zeit bis zur nächsten Festanstellung zu überbrücken. Nutzen Sie die ersten Monate deshalb aktiv: Fragen Sie beim Personaldienstleister und bei Ihren Vorgesetzten im Einsatz nach Feedback.

Übernahme durch den Kundenbetrieb: Beginnt die Probezeit neu?

Meist ja. Wenn der Kundenbetrieb Sie fest einstellt, schließen Sie einen neuen Arbeitsvertrag mit einem neuen Arbeitgeber. Dieser darf erneut eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbaren.

Auch beim Kündigungsschutz beginnt die Frist von vorn. Das Bundesarbeitsgericht hat am 20. Februar 2014 (2 AZR 859/11) entschieden, dass Zeiten als Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb nicht auf die Wartezeit angerechnet werden, auch nicht bei nahtloser Übernahme. Wer nach einem Jahr im Einsatz übernommen wird, hat also zunächst keinen allgemeinen Kündigungsschutz.

Darüber können Sie verhandeln. Der neue Arbeitgeber kennt Ihre Arbeit bereits. Bitten Sie deshalb vor der Unterschrift darum,

• auf die Probezeit zu verzichten oder sie zu verkürzen,
• die Einsatzzeit auf die Betriebszugehörigkeit anzurechnen,
• die Anrechnung schriftlich im neuen Vertrag festzuhalten.

Außerdem müssen Kundenbetriebe Leiharbeitnehmer über freie Stellen im Unternehmen informieren. So regelt es § 13a AÜG. Wie eine Übernahme bei uns abläuft, erklären wir im Beitrag zur Übernahmeoption in der Zeitarbeit. Wenn Sie unsicher sind, ob die Anrechnung im Vertrag wirksam formuliert ist, lassen Sie den Vertrag vor der Unterschrift von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder von Ihrer Gewerkschaft prüfen.

Was Unternehmen in der Anfangsphase beachten sollten

Für Kundenbetriebe ist die Anfangsphase eine Chance: Sie lernen neue Mitarbeitende im echten Arbeitsalltag kennen, ohne selbst Arbeitgeber zu sein. Drei Punkte sollten Sie dabei im Blick behalten.

• Überlassungshöchstdauer: Nach § 1 Abs. 1b AÜG darf derselbe Leiharbeitnehmer grundsätzlich höchstens 18 aufeinanderfolgende Monate bei Ihnen eingesetzt werden. Einsätze über andere Verleiher zählen mit, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen. Einzelheiten lesen Sie in unserem Beitrag zur Höchstüberlassungsdauer.
• Equal Pay: Nur in den ersten neun Monaten darf ein Tarifvertrag von der gleichen Bezahlung wie bei Ihrer Stammbelegschaft abweichen, unter bestimmten Voraussetzungen auch länger. Das erläutert das BMAS. Mehr dazu unter Equal Pay in der Zeitarbeit.
• Neue Probezeit bei Übernahme: Wenn Sie jemanden übernehmen, können Sie eine eigene Probezeit vereinbaren. Nach einem langen Einsatz ist ein Verzicht darauf oft das stärkere Signal an gute Fachkräfte.

Ihr Personaldienstleister trägt die Arbeitgeberpflichten, von der Erlaubnis bis zur tariflichen Bezahlung. Vor jeder neuen Zusammenarbeit lohnt ein kompakter Überblick, welche Pflichten Verleiher in der Zeitarbeit erfüllen müssen.

Wenn Sie von Anfang an eine Festanstellung anstreben, ist Try and Hire oft der beste Weg. Wie das Modell rechtlich funktioniert, lesen Sie in unserer Erklärung zu Try and Hire.

Unsere Sicht aus der Praxis

Wir arbeiten seit über 20 Jahren als Personaldienstleister im Rhein-Ruhr-Gebiet und betreuen kaufmännische und gewerblich-technische Fachkräfte in Industrie, Logistik, Produktion und Handwerk. Unsere Erfahrung: Wer nach der Probezeit fragt, fragt fast immer nach Sicherheit.

Bewerber wollen wissen, wie schnell sie ihren Job wieder verlieren könnten. Unternehmen wollen wissen, wie schnell sie reagieren können, wenn es nicht passt. Kurze Fristen allein lösen keine dieser Sorgen. Was hilft, ist eine gute Besetzung von Anfang an und offene Gespräche in den ersten Wochen.

Deshalb sprechen wir vor jedem Einsatz ausführlich mit beiden Seiten. Wir klären Aufgaben, Schichtmodelle, Anfahrt und Erwartungen. So wird die Anfangsphase für beide Seiten eine echte Eignungsprüfung und keine reine Wartezeit. Und wenn sich eine Übernahme abzeichnet, sprechen wir die Probezeit beim neuen Arbeitgeber aktiv an. Wer sich ein Jahr lang bewährt hat, sollte nicht noch einmal ganz von vorn anfangen müssen.

— Alex

Mit Top Job Personal Fachkräfte finden oder einen neuen Job beginnen

Sie suchen für Ihren Betrieb in Düsseldorf, Duisburg, Essen oder der Region qualifizierte Fachkräfte? Wir unterstützen Sie mit Arbeitnehmerüberlassung, Personalvermittlung und Try and Hire, persönlich und mit kurzen Wegen. Sie suchen eine neue Stelle? Für Bewerber ist unser Service kostenfrei. Alle Leistungen finden Sie auf unserer Seite Unser Angebot. Sprechen Sie uns gern direkt an.

Häufige Fragen

Hat man bei einer Zeitarbeitsfirma Probezeit?

In der Regel gibt es eine Anfangsphase mit kürzeren Kündigungsfristen. Ob der Vertrag sie “Probezeit” nennt oder sie nur über die tariflichen Fristen regelt, hängt vom Arbeitgeber ab. Nach dem GVP-Tarifwerk gelten in den ersten sechs Monaten Fristen zwischen einem Tag und zwei Wochen.

Wie lange ist die Kündigungsfrist in der Probezeit bei Zeitarbeit?

Nach dem Tarifwerk, das seit 2026 gilt, beträgt sie in den ersten drei Monaten eine Woche und vom vierten bis zum sechsten Monat zwei Wochen. Für die ersten zwei Wochen kann der Vertrag einen Tag vorsehen. Ohne Tarifbindung gelten die zwei Wochen aus dem BGB.

Sind 2 Jahre Probezeit erlaubt?

Nein. Die verkürzte Kündigungsfrist der Probezeit gilt laut BGB höchstens sechs Monate. Eine längere Vereinbarung verschiebt auch nicht den Kündigungsschutz, der nach mehr als sechs Monaten greift. Verwechseln Sie das nicht mit der Befristung eines Vertrags, für die eigene Regeln gelten.

Wie lange darf ein Zeitarbeiter in einer Firma bleiben?

Grundsätzlich höchstens 18 Monate beim selben Kundenunternehmen. Ein Tarifvertrag der Einsatzbranche kann andere Höchstdauern zulassen. Danach kann der Kundenbetrieb Sie übernehmen, oder Sie wechseln in einen anderen Einsatz.

Quellen

• § 622 BGB, Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
• Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
• § 1 AÜG, Erlaubnispflicht und Überlassungshöchstdauer
• Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Fassung der Bundesagentur für Arbeit (PDF)
• BMAS: Fragen und Antworten zur Leiharbeit
• Bundesagentur für Arbeit: Zeitarbeit
• GVP-Basistarifwerk Zeitarbeit ab 2026 (PDF)
• Manteltarifvertrag Zeitarbeit iGZ/DGB (PDF)
• Ad-hoc-News: GVP-Tarifvertrag und Probezeit
• Osborne Clarke: Keine Anrechnung der Leiharbeitszeit auf die Wartezeit

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