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16.10.2026
Compliance Arbeitnehmerüberlassung: So bleiben Sie AÜG-konform
Arbeitnehmerüberlassung ist in Deutschland nur mit Erlaubnis zulässig. Fehlklassifizierte Werkverträge und fehlende Offenlegung können zu einem gesetzlich fingierten Arbeitsverhältnis und zu Bußgeldern führen. Die Überlassungshöchstdauer ist gesetzlich geregelt, die Bundesagentur für Arbeit und der Zoll (FKS) prüfen. Starten Sie jetzt mit einer Vertragsprüfung in Textform und benennen Sie eine feste Ansprechperson für Compliance.
Kurz gesagt:
- Die Höchstdauer beträgt 18 Monate; frühere Einsätze derselben Person zählen mit, wenn höchstens drei Monate dazwischenliegen, sofern kein Tarifvertrag abweicht.
- Werden externe Kräfte in Schichtpläne eingegliedert, erhalten sie direkte Aufgaben von Führungskräften und nutzen betriebliche Arbeitsmittel, spricht die tatsächliche Durchführung gegen einen Werkvertrag.
- Seit dem 1. Januar 2025 genügt eine elektronische Nachricht als Textform; auch der Name der überlassenen Person muss jedoch so festgehalten werden.
- Bei Verdacht sichern Sie Verträge, elektronische Nachrichten und Einsatzpläne unverändert, dokumentieren die tatsächliche Arbeit und holen frühzeitig rechtlichen Rat ein.
- Mit einer Festhaltenserklärung kann der Leiharbeitnehmer beim Verleiher bleiben; sie heilt den Verstoß aber nicht, und Form sowie Frist müssen eingehalten werden.
Inhaltsverzeichnis
- Was das AÜG von Ihnen verlangt: Erlaubnis, Offenlegung, Höchstdauer
- Wann aus einem Werkvertrag eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung wird
- Checkliste: Diese Compliance-Maßnahmen setzen Sie sofort um
- Dokumentation und Textform: Das hat sich seit 2025 geändert
- Wer prüft, und was tun Sie bei Verdacht auf verdeckte Überlassung?
- Compliance in der Praxis: Unsere Haltung zu rechtssicherer Zeitarbeit
- Unterstützung für Ihre rechtssichere Arbeitnehmerüberlassung
- FAQ
- Quellen
Was das AÜG von Ihnen verlangt: Erlaubnis, Offenlegung, Höchstdauer
Wer Arbeitnehmer gewerbsmäßig überlässt, braucht eine Erlaubnis nach § 1 AÜG. Als Entleiher sollten Sie sie vor dem ersten Einsatz prüfen. Wie das geht und was dahinter steckt, erklären wir in unserem Beitrag zur AÜG-Erlaubnis. Eine schnelle Orientierung bietet zudem der Online-Check zur ANÜ-Erlaubnis einer arbeitsrechtlich spezialisierten Kanzlei.
Dazu kommen Offenlegung und Konkretisierung. Im Vertrag muss stehen, dass es sich um Arbeitnehmerüberlassung handelt, und die überlassene Person muss namentlich benannt sein. Das Merkblatt AÜG 10 der Bundesagentur beschreibt diese Pflichten ebenso wie die Informationspflichten gegenüber Leiharbeitnehmern. Fehlt die Erlaubnis oder die Offenlegung, sind die Verträge nach § 9 AÜG unwirksam.
Die gesetzliche Überlassungshöchstdauer beträgt 18 Monate. Frühere Einsätze derselben Person zählen mit, wenn zwischen ihnen nicht mehr als drei Monate liegen. Tarifverträge können davon abweichen. Details zur Fristberechnung finden Sie in unserem Überblick zur Höchstüberlassungsdauer.
Verstöße sind Ordnungswidrigkeiten. § 16 AÜG nennt dafür den Bußgeldrahmen, unter anderem bei fehlender Offenlegung oder überschrittener Höchstdauer.
Wann aus einem Werkvertrag eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung wird
Entscheidend ist nicht, was im Vertrag steht, sondern was im Betrieb passiert. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn Fremdpersonal in Ihre Arbeitsorganisation eingegliedert ist und Ihren Weisungen unterliegt. Der Titel „Werkvertrag“ schützt dann nicht.
Typische Indizien: Externe arbeiten in Ihren Schichtplänen, bekommen Aufgaben direkt von Ihren Führungskräften, nutzen Ihre Arbeitsmittel und Ihr Zeiterfassungssystem. Ein echter Werkvertrag beschreibt dagegen ein konkretes Ergebnis, das der Auftragnehmer selbst organisiert.
Die Rechtsfolgen sind unangenehm. Der Vertrag ist nichtig, zwischen Ihnen und der eingesetzten Person gilt ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen (§ 9 AÜG, § 10 AÜG), und Bußgelder nach § 16 kommen hinzu. Im Streitfall tragen Sie ein erhebliches Beweisrisiko: Firmen unterschätzen das bei Scheinwerkverträgen regelmäßig, wie auch die Fachliche Weisung der Bundesagentur deutlich macht.
Auch Konzernkonstellationen sind nicht automatisch privilegiert. Neuere BAG-Entscheidungen wie das Urteil 9 AZR 13/24 klären Abgrenzungsfragen zum Konzernprivileg. Die rechtliche Bewertung von Konzernkonstellationen und Verleiherlaubnissen kann komplex sein. Lassen Sie den konkreten Einzelfall rechtlich prüfen.
Checkliste: Diese Compliance-Maßnahmen setzen Sie sofort um
Gute Compliance ist vor allem Prozessarbeit. Diese Punkte bringen Sie in der Praxis am schnellsten voran:
- Verträge prüfen: Erlaubnis des Verleihers, Offenlegung als Arbeitnehmerüberlassung und namentliche Konkretisierung müssen enthalten sein.
- Fristen verfolgen: Erfassen Sie Einsatzbeginn und Einsatzende jeder überlassenen Person samt Vorzeiten, damit die geltende Überlassungshöchstdauer nicht überraschend abläuft.
- Zuständigkeiten festlegen: Eine Person dokumentiert, eine zweite prüft, eine Führungskraft gibt frei.
- Führungskräfte schulen: Wer Fremdpersonal einsetzt, muss wissen, dass direkte Weisungen im Werkvertrag tabu sind.
- Unterlagen revisionssicher ablegen: Verträge, Erlaubnisnachweise und Einsatzdaten gehören an einen zentralen, nachvollziehbaren Ort.
- Festhaltenserklärungen kennen: Lehnen Leiharbeitnehmer das fingierte Arbeitsverhältnis ab, gelten besondere Form und Fristen, dazu unten mehr.
Profi-Tipp: Legen Sie für jeden Fremdpersonaleinsatz eine einseitige Prüfnotiz an: Vertragsart, Weisungsrecht, Einsatzdauer, Prüfdatum. Bei einer Prüfung zeigen Sie so in Minuten, dass Sie den Einsatz bewusst bewertet haben.
Wer den Arbeitsvertrag auf Verleiherseite einordnen will, findet in unserem Beitrag zum Arbeitsvertrag in der Zeitarbeit die nötigen Inhalte.
Dokumentation und Textform: Das hat sich seit 2025 geändert
Seit 1. Januar 2025 genügt für Überlassungsverträge die Textform. Das stellt die Weisung 202412008 der Bundesagentur klar, Grundlage ist das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz. Eine Unterschrift per Hand ist also nicht mehr nötig, eine E-Mail reicht.
Aber Vorsicht: Die Konkretisierung der Person muss ebenfalls in Textform erfolgen, sonst droht das fingierte Arbeitsverhältnis. Aus der Erleichterung wird so schnell eine Falle, wenn Namen nur mündlich abgestimmt werden.
Diese Angaben gehören in Ihre Dokumentation:
- Name der überlassenen Person, eindeutig zugeordnet zum Überlassungsvertrag
- Ausdrücklicher Hinweis, dass es sich um Arbeitnehmerüberlassung handelt
- Nachweis der gültigen Verleiherlaubnis mit Prüfdatum
- Einsatzbeginn, geplantes Einsatzende und angerechnete Vorzeiten
- Zustellnachweis, etwa archivierte E-Mail mit Zeitstempel oder PDF mit Metadaten
Die Fachlichen Weisungen betonen die Dokumentationspflichten des Verleihers, etwa Merkblatt, Informations- und Aufzeichnungspflichten. Als Entleiher sichern Sie sich ab, indem Sie Ihre Belege ebenso sorgfältig aufbewahren.
Wer prüft, und was tun Sie bei Verdacht auf verdeckte Überlassung?
Zuständig sind zwei Stellen: Die Bundesagentur für Arbeit erteilt Erlaubnisse und überwacht deren Einhaltung, die Zollverwaltung (FKS) verfolgt illegale Überlassung ohne Erlaubnis. Das erläutert das Bundesarbeitsministerium in seinen Fragen und Antworten zur Leiharbeit.
Eine Prüfung beginnt meist mit einer Aufforderung, Unterlagen vorzulegen. Es folgen Nachfragen, gegebenenfalls eine Prüfung vor Ort, im schlimmsten Fall ein Bußgeldverfahren.
Bei einem Verdacht gehen Sie so vor: Sichern Sie zuerst alle Verträge, E-Mails und Einsatzpläne und verändern Sie nichts rückwirkend. Sammeln Sie die Belege zur tatsächlichen Durchführung. Holen Sie dann frühzeitig rechtlichen Rat ein.
Wichtig bei Festhaltenserklärungen: Sie sichern dem Leiharbeitnehmer das Verhältnis zum Verleiher, beseitigen aber nicht die ursprüngliche Rechtsverletzung. Form und Frist müssen stimmen.
Compliance in der Praxis: Unsere Haltung zu rechtssicherer Zeitarbeit
Viele Verstöße entstehen nicht aus böser Absicht, sondern aus Alltag: Ein Einsatz wird verlängert, eine Frist rutscht durch, ein Namen fehlt im Vertrag. Genau da setzen wir an. Als regionaler Personaldienstleister im Rhein-Ruhr-Gebiet bieten wir Arbeitnehmerüberlassung, Personalvermittlung und Try and Hire an. Wir begleiten Unternehmen bei ihrem Personalbedarf. Die Nähe zu Düsseldorf macht Absprachen schnell. Mein Fazit: Compliance ist kein Bremsklotz, sondern der günstigste Schutz gegen teure Überraschungen.
— Alex
Unterstützung für Ihre rechtssichere Arbeitnehmerüberlassung
Sie möchten Fremdpersonal einsetzen und dabei auf der sicheren Seite bleiben? Wir sprechen mit Ihnen über Ihren konkreten Bedarf und zeigen, welcher Weg passt.
- Arbeitnehmerüberlassung
- Personalvermittlung für unbefristete Besetzungen
- Try and Hire, wenn Sie vor der Übernahme erst kennenlernen wollen
Alle Details finden Sie auf unserer Angebotsseite. Fordern Sie jetzt ein Angebot an oder vereinbaren Sie ein Erstgespräch.
FAQ
Ist eine Compliance-Schulung in Deutschland Pflicht?
Eine allgemeine gesetzliche Pflicht zur Compliance-Schulung im AÜG gibt es nicht. Sinnvoll ist sie trotzdem: Wer Fremdpersonal einsetzt, sollte Führungskräfte regelmäßig zu Weisungsrecht und Dokumentation unterweisen.
Wann ist Arbeitnehmerüberlassung nicht erlaubt?
Sie ist nicht erlaubt, wenn dem Verleiher die Erlaubnis fehlt oder die Überlassung nicht offengelegt und die Person nicht konkretisiert wird. Solche Verträge sind nach § 9 AÜG unwirksam.
Was droht bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung?
Der Vertrag ist nichtig, zum Entleiher kann ein Arbeitsverhältnis als zustande gekommen gelten, und es drohen Bußgelder. Ausgangspunkt dafür ist die tatsächliche Durchführung, nicht die Vertragsbezeichnung.
Wie lange darf eine Person überlassen werden?
Die gesetzliche Höchstdauer beträgt 18 Monate. Vorzeiten bei demselben Entleiher werden angerechnet, wenn die Unterbrechung höchstens drei Monate dauert, so die IHK.
Reicht seit 2025 eine E-Mail für den Überlassungsvertrag?
Ja, die Textform genügt seit dem 1. Januar 2025. Die Konkretisierung der überlassenen Person muss aber ebenfalls in Textform vorliegen.
