27.09.2026

Kündigungsfrist Zeitarbeit: Das gilt 2026 für Leiharbeitnehmer

In der Zeitarbeit gelten in Deutschland in der Regel die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Tarifverträge, seit dem 01.01.2026 häufig der neue DGB/GVP-Tarif, können diese Fristen aber verkürzen. Prüfen Sie deshalb zuerst Ihren Arbeitsvertrag und Ihren Tarifbindungsstatus, bevor Sie kündigen. Bei Unsicherheit hilft eine kurze rechtliche Beratung weiter.

Kurz gesagt:

• Die gesetzliche Kündigungsfrist für Zeitarbeitnehmer beträgt in der Regel vier Wochen zum 15. oder Ende eines Monats, während der Probezeit nur zwei Wochen.
• Das Ende eines Einsatzes beim Kunden bedeutet nicht automatisch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Zeitarbeitsfirma.
• Bei einer Kündigung müssen Sie immer eine schriftliche Erklärung an die Zeitarbeitsfirma senden und den Zugang dokumentieren.
• Bei Kündigung durch den Arbeitgeber gelten meist längere Fristen, ärztliche oder rechtliche Beratung kann bei Unsicherheiten helfen.

Inhaltsverzeichnis

• Kurzüberblick: Die wichtigsten Fristen auf einen Blick
• Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB: Was steht im Gesetz?
• Tarifverträge in der Zeitarbeit: Die DGB/GVP-Reform und ihre Folgen
• Probezeit, Befristung und Sonderfälle in der Überlassung
• Wie kündige ich als Leiharbeitnehmer? Schritt für Schritt erklärt
• Kündigung durch den Arbeitgeber: Rechte und praktische Folgen
• Schriftform und Adressierung: Wer bekommt die Kündigung?
• Bei Problemen: Diese Anlaufstellen helfen weiter
• Perspektive: Was regionale Vermittlung für Beschäftigte bedeutet
• Wie TOP JOB Personal beim Wechsel aus der Zeitarbeit hilft
• Quellen
• FAQ

Kurzüberblick: Die wichtigsten Fristen auf einen Blick

Für einen schnellen Überblick lohnt sich ein Blick auf die häufigsten Situationen in der Zeitarbeit. Die tatsächliche Frist hängt immer davon ab, was in Ihrem Arbeitsvertrag steht und ob ein Tarifvertrag greift.

• Probezeit: meist zwei Wochen Kündigungsfrist, unabhängig vom Kündigungstermin.
• Gesetzliche Grundregel: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, sofern kein Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag etwas anderes regelt.
• Nach längerer Betriebszugehörigkeit: gestaffelte, längere Fristen für Arbeitgeberkündigungen nach § 622 BGB.
• Tarifliche Regelungen: seit 01.01.2026 gilt bei vielen Zeitarbeitsfirmen der neue Manteltarifvertrag DGB/GVP, der oft kürzere Fristen als das Gesetz vorsieht.

Wichtig ist ein Punkt, der immer wieder für Verwirrung sorgt: Das Ende eines Einsatzes beim Kundenbetrieb, dem sogenannten Entleiher, ist nicht dasselbe wie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Ihr Arbeitgeber bleibt die Zeitarbeitsfirma, auch wenn Ihr Einsatz vor Ort endet.

Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB: Was steht im Gesetz?

Das Gesetz bildet die Untergrenze, von der Tarifverträge zugunsten kürzerer Fristen abweichen dürfen. Nach § 622 BGB beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Während einer vereinbarten Probezeit von bis zu sechs Monaten verkürzt sich diese Frist auf zwei Wochen, ganz ohne festen Kündigungstermin.

Für Arbeitgeberkündigungen staffelt sich die Frist zusätzlich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit:

• Nach längerer Betriebszugehörigkeit staffeln sich die Kündigungsfristen für Arbeitgeberkündigungen nach § 622 BGB mit zunehmender Dauer, von einem Monat bis zu mehreren Monaten zum Monatsende. Exakte Werte sollten im Gesetz nachgelesen werden.

Ein Arbeitsvertrag kann jedoch vorsehen, dass für die Arbeitnehmerkündigung dieselbe verlängerte Frist gilt wie für den Arbeitgeber, das ist nach § 622 Abs. 6 BGB zulässig, solange keine längere Frist als für den Arbeitgeber vereinbart wird. Ein Beispiel zur Einordnung: Wer seit drei Jahren bei derselben Zeitarbeitsfirma angestellt ist und selbst kündigt, bleibt in der Regel bei der gesetzlichen Grundfrist von vier Wochen, sofern der Arbeitsvertrag nichts anderes festlegt. Die Personalabteilung des Verleihers muss die korrekte Frist im Kündigungsschreiben nennen, doch die Verantwortung, sie zu prüfen, liegt bei Ihnen selbst.

Tarifverträge in der Zeitarbeit: Die DGB/GVP-Reform und ihre Folgen

Die Tariflandschaft der Zeitarbeit hat sich zum 01.01.2026 spürbar verändert. Die früheren Arbeitgeberverbände BAP und iGZ wurden zusammengeführt, ihre Tarifwerke in einen einheitlichen DGB/GVP-Tarif übergeleitet. Übergangsregelungen griffen bereits ab dem 01.10.2025. Für Sie als Beschäftigten bedeutet das vor allem eines: Die Kündigungsfristen in Ihrem Arbeitsvertrag können von den gesetzlichen Regelungen abweichen, meist zugunsten kürzerer Fristen.

So prüfen Sie, ob ein Tarifvertrag für Sie gilt:

• Arbeitsvertrag lesen: Steht dort ein Verweis auf den Manteltarifvertrag DGB/GVP oder einen Vorgängertarif?
• Mitgliedschaft prüfen: Ist Ihre Zeitarbeitsfirma Mitglied in einem tarifgebundenen Arbeitgeberverband?
• Betriebsvereinbarung berücksichtigen: Gibt es ergänzende betriebliche Regelungen zur Kündigungsfrist?

Typisch für tarifliche Regelungen in der Zeitarbeit sind kürzere Probezeitfristen bei Neueinstellungen und teils abweichende Staffelungen gegenüber dem Gesetz. Entscheidend ist aber: Ein Tarifvertrag wirkt nur, wenn er wirksam in Ihr Arbeitsverhältnis einbezogen wurde, entweder durch beiderseitige Tarifbindung oder durch eine ausdrückliche Bezugnahme im Arbeitsvertrag. Fehlt dieser Verweis, gilt weiterhin § 622 BGB als gesetzliche Grundlage. Wer unsicher ist, wie sein Arbeitsvertrag in der Zeitarbeit formuliert ist, sollte genau diese Klausel als Erstes nachlesen.

Probezeit, Befristung und Sonderfälle in der Überlassung

Zeitarbeitsverträge sind häufig befristet, und das bringt eigene Regeln mit sich. Nach § 15 Abs. 4 TzBfG endet ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ist nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag oder ein anwendbarer Tarifvertrag das ausdrücklich vorsieht. Fehlt eine solche Klausel, können Sie den Vertrag vor dem vereinbarten Enddatum nicht einfach ordentlich kündigen, außer aus wichtigem Grund.

Ein weiterer Sonderfall betrifft die Überlassungshöchstdauer: Ein Leiharbeitnehmer darf demselben Entleihbetrieb in der Regel höchstens 18 Monate überlassen werden, frühere Einsätze bei diesem Kunden werden dabei angerechnet. Das betrifft zwar in erster Linie die Einsatzplanung, kann aber auch Anlass für ein Gespräch über eine Übernahme oder einen neuen Arbeitsvertrag sein.

In den ersten Beschäftigungsmonaten gilt oft die kurze Probezeitfrist von zwei Wochen. Wer schon länger als sechs Monate beschäftigt ist, aber noch keine zwei Jahre, bleibt meist bei der gesetzlichen Grundfrist von vier Wochen. In manchen Fällen, etwa bei geplantem Stellenwechsel, kann ein Aufhebungsvertrag mit einer einvernehmlichen Regelung sinnvoller sein als eine ordentliche Kündigung, insbesondere wenn beide Seiten schnell Klarheit wollen.

Wie kündige ich als Leiharbeitnehmer? Schritt für Schritt erklärt

Eine Kündigung in der Zeitarbeit folgt klaren Regeln. Mit dieser Reihenfolge gehen Sie sicher vor:

1. Arbeitsvertrag und Tarifbindung prüfen: Suchen Sie im Vertrag nach der Kündigungsfrist und einem möglichen Verweis auf den DGB/GVP-Tarif.
2. Frist berechnen: Zählen Sie ab dem geplanten Zustelldatum die vertragliche oder gesetzliche Frist und ermitteln Sie den nächsten möglichen Kündigungstermin.
3. Kündigung schriftlich formulieren: Nennen Sie Ihren Namen, das Datum, die eindeutige Erklärung zur Kündigung und den gewünschten Beendigungstermin.
4. Schreiben unterschreiben und zustellen: Senden Sie die Kündigung per Einschreiben mit Rückschein oder übergeben Sie sie persönlich gegen schriftliche Empfangsbestätigung.
5. Zugang dokumentieren: Bewahren Sie den Beleg über die Zustellung sorgfältig auf, er ist im Streitfall Ihr wichtigster Nachweis.

Für Ihre Checkliste gilt: Empfänger ist immer der Verleiher, also Ihre Zeitarbeitsfirma, niemals der Kundenbetrieb. Eine rechtssichere Anleitung zum korrekten Vorgehen finden Sie in unserer Bildschirmarbeit unterweisen: Rechtssichere Checkliste für Arbeitgeber. Eine kurze Mustervorlage könnte lauten: „Hiermit kündige ich mein Arbeitsverhältnis fristgerecht zum [Datum]. Um eine schriftliche Bestätigung des Erhalts wird gebeten.“ Ergänzen Sie Datum, Unterschrift und Ihre vollständigen Kontaktdaten.

Profi-Tipp: Verlangen Sie beim Verleiher aktiv eine schriftliche Empfangsbestätigung, das erspart Ihnen im Zweifel eine langwierige Diskussion über das Zustelldatum.

Bei Unsicherheiten zur genauen Fristberechnung oder bei einem befristeten Vertrag ohne Kündigungsklausel lohnt sich der Griff zum Telefon, entweder zur Gewerkschaft oder zu einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Kündigung durch den Arbeitgeber: Rechte und praktische Folgen

Wenn die Zeitarbeitsfirma kündigt, gelten dieselben gesetzlichen Fristen wie oben beschrieben, meist jedoch mit den nach Betriebszugehörigkeit gestaffelten, längeren Zeiträumen. Daneben gibt es die außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB: Sie ist nur bei einem wichtigen Grund zulässig und muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der auslösenden Tatsachen ausgesprochen werden.

Wichtig für Sie als Betroffenen:

• Klagefrist beachten: Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen, sonst gilt die Kündigung als wirksam.
• Beratung einholen: Bei Zweifeln an der Wirksamkeit einer Kündigung hilft ein Gespräch mit der Gewerkschaft oder einem Fachanwalt, oft noch in derselben Woche.
• Sperrfristen prüfen: Bei Massenentlassungen gelten besondere Anzeigepflichten des Arbeitgebers gegenüber der Agentur für Arbeit, die das Wirksamwerden der Kündigung beeinflussen können.

Während der Kündigungsfrist läuft Ihr Gehalt normal weiter, ebenso bestehen Urlaubsansprüche fort und sollten, soweit möglich, noch genommen oder ausgezahlt werden. Mehr zu den gegenseitigen Pflichten in diesem Verhältnis finden Sie in unserem Beitrag zu Rechten und Pflichten des Arbeitgebers in der Zeitarbeit.

Schriftform und Adressierung: Wer bekommt die Kündigung?

Eine Kündigung muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen, die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Eine Kündigung per E-Mail oder Messenger-Nachricht ist damit unwirksam, ganz gleich wie eindeutig der Text formuliert ist. Nur ein unterschriebenes Papierdokument erfüllt die gesetzliche Form.

Entscheidend ist außerdem die richtige Adressierung: Ihre Kündigung geht immer an die Zeitarbeitsfirma, den Verleiher, denn dieser ist Ihr Arbeitgeber. Der Entleihbetrieb, bei dem Sie tatsächlich arbeiten, ist rechtlich nicht Adressat einer Kündigung, auch wenn der Kontakt im Alltag oft enger zu diesem Betrieb besteht. Das Dreiecksverhältnis der Zeitarbeit sorgt hier häufig für Verwirrung.

Ein Sonderfall betrifft den Wegfall der AÜG-Erlaubnis des Verleihers: Verliert die Zeitarbeitsfirma ihre Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung, kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher entstehen. Der Verleiher muss Beschäftigte darüber informieren, Abwicklungsfristen von bis zu zwölf Monaten sind laut dem Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit möglich.

Bei Problemen: Diese Anlaufstellen helfen weiter

Wenn eine Kündigung unklar formuliert ist oder Sie Zweifel an der Wirksamkeit haben, zählt in den ersten Tagen vor allem Ihre eigene Dokumentation.

• Kündigung und Zugangsdatum notieren: Halten Sie fest, wann genau das Schreiben bei Ihnen eingegangen ist.
• Bei der Arbeitsagentur melden: Melden Sie sich rechtzeitig arbeitsuchend, um Fristen bei Leistungen nicht zu verpassen.
• Festhaltenserklärung prüfen: Bei fehlerhaftem Verleiher-Status kann eine sogenannte Festhaltenserklärung relevant werden, hier hilft rechtliche Beratung weiter.
• Klagefrist im Blick behalten: Für eine Kündigungsschutzklage bleiben nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung.

Für spätere Nachfragen oder eine Klage lohnt sich eine geordnete Sammlung aller relevanten Unterlagen: Einsatznachweise, der vollständige Arbeitsvertrag, Lohnabrechnungen der letzten Monate und der komplette Schriftwechsel mit dem Verleiher. Die Gewerkschaft, etwa über die DGB-Beratung zu Leiharbeit, bietet hier oft eine erste, unkomplizierte Einschätzung.

Perspektive: Was regionale Vermittlung für Beschäftigte bedeutet

Aus unserer Sicht als Personaldienstleister im Rhein-Ruhr-Gebiet zeigt sich immer wieder: Viele Konflikte rund um Kündigungsfristen entstehen nicht aus bösem Willen, sondern aus unklaren Vertragsformulierungen. Ein Arbeitsvertrag, der die anwendbare Tariflage konkret benennt, erspart beiden Seiten Streit. Wer als Beschäftigter weiß, unter welchen Bedingungen eine Übernahme beim Entleihbetrieb möglich ist, etwa im Rahmen von Try and Hire, kann seine berufliche Situation viel gezielter planen als jemand, der erst bei der Kündigung merkt, welche Regeln überhaupt gelten. Transparente Klauseln zu Fristen, Nachweisen und Übernahmeoptionen sind deshalb kein juristisches Beiwerk, sondern ein echter Vorteil für Arbeitnehmer wie für Unternehmen in der Region.

— Alex

Wie TOP JOB Personal beim Wechsel aus der Zeitarbeit hilft

Ein Wechsel muss nicht kompliziert sein: Personaldienstleister begleiten Beschäftigte oft persönlich, ob bei einer Überlassung, einer direkten Vermittlung in Festanstellung oder über Try and Hire mit Übernahmeperspektive.

Alle drei Wege sind auf unserer Angebotsseite beschrieben. Melden Sie sich einfach, wir sprechen gemeinsam über Ihre nächsten Schritte.

Quellen

• DGB: Aktuelle Tarifverträge und Entgelttabellen zur Zeitarbeit
• Merkblatt für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer – Bundesagentur für Arbeit

FAQ

Wer hat drei Monate Kündigungsfrist?

Eine dreimonatige Kündigungsfrist gilt nach § 622 BGB für Arbeitgeberkündigungen bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens acht Jahren. In der Zeitarbeit greift diese lange Frist seltener, weil Tarifverträge oft eigene, meist kürzere Regelungen vorsehen.

Wie kommt man aus einer Zeitarbeitsfirma wieder heraus?

Sie kündigen schriftlich gegenüber dem Verleiher, also Ihrer Zeitarbeitsfirma, unter Einhaltung der vertraglichen oder gesetzlichen Frist. Alternativ kann bei beiderseitigem Einverständnis ein Aufhebungsvertrag mit individuellem Beendigungstermin vereinbart werden.

Wie ist die Kündigungsfrist, wenn man selbst kündigt?

Für die Arbeitnehmerkündigung gilt in der Regel dieselbe gesetzliche Grundfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende nach § 622 BGB, sofern der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag nichts anderes festlegt. Während der Probezeit verkürzt sich diese Frist meist auf zwei Wochen.

Wie kann ich als Leiharbeitnehmer kündigen?

Prüfen Sie zuerst Frist und Tarifbindung in Ihrem Arbeitsvertrag, formulieren Sie dann ein schriftliches Kündigungsschreiben nach § 623 BGB und senden Sie es per Einschreiben an den Verleiher. Bewahren Sie den Zustellnachweis auf, er ist Ihr wichtigstes Dokument bei Rückfragen.

Empfehlungen

• Branchenmindestlohn Zeitarbeit 2025: 14,53 €/Std.
• Zeitarbeit oder Festanstellung – was passt zu mir?
• Arbeitsvertrag Zeitarbeit: Was muss drin stehen?