19.10.2026

Arbeitnehmerüberlassung oder Werkvertrag? Die Unterschiede im Überblick

Bei der Arbeitnehmerüberlassung leihen Sie Arbeitskraft. Beim Werkvertrag kaufen Sie ein Ergebnis. Die Mitarbeiter eines Personaldienstleisters arbeiten bei Ihnen nach Ihren Weisungen und sind in Ihre Abläufe eingebunden. Ein Werkunternehmer schuldet dagegen ein fertiges, abnahmefähiges Werk, steuert sein Personal selbst und haftet für Mängel. Klingt einfach. In der Praxis verschwimmt die Grenze aber schnell, und dann drohen Unternehmen ernste rechtliche Folgen. Hier lesen Sie, woran Sie die beiden Vertragsformen sicher unterscheiden, wo der Dienstvertrag hingehört und welche Lösung zu Ihrem Bedarf passt.

TL;DR

• Arbeitnehmerüberlassung (Zeitarbeit): Ein Verleiher stellt Ihnen Personal zur Verfügung. Sie geben die Weisungen, der Verleiher bleibt Arbeitgeber.
• Werkvertrag: Der Auftragnehmer schuldet einen konkreten Erfolg, organisiert die Arbeit selbst und trägt das Risiko für das Ergebnis.
• Dienstvertrag: Geschuldet ist eine Tätigkeit, kein Erfolg. Weisungen gibt aber auch hier der Auftragnehmer.
• Entscheidend ist die gelebte Praxis, nicht die Überschrift im Vertrag. Steuern Sie das Fremdpersonal im Alltag selbst, liegt meist Arbeitnehmerüberlassung vor.
• Verdeckte Überlassung ist teuer: Ohne korrekte Kennzeichnung kann ein Arbeitsverhältnis direkt mit Ihrem Unternehmen entstehen.

Inhaltsverzeichnis

• Drei Vertragsformen, drei unterschiedliche Versprechen
• Der direkte Vergleich in einer Tabelle
• Abgrenzung: Worauf es wirklich ankommt
• Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung: Diese Folgen drohen
• Die gesetzlichen Spielregeln der Zeitarbeit
• Welche Lösung passt zu Ihrem Bedarf?
• Was der Unterschied für Bewerber bedeutet
• Unsere Sicht aus über 20 Jahren im Rhein-Ruhr-Gebiet
• So unterstützen wir Sie
• FAQ
• Quellen

Drei Vertragsformen, drei unterschiedliche Versprechen

Wer externes Personal im eigenen Betrieb einsetzt, hat es fast immer mit einem Dreiecksverhältnis zu tun. Das gilt für die Zeitarbeit genauso wie für Werk- und Dienstverträge, wie das Merkblatt der IHK zum Einsatz von Fremdpersonal erläutert. Der Unterschied liegt darin, was genau versprochen wird.

Arbeitnehmerüberlassung: Sie erhalten Arbeitskraft

Bei der Arbeitnehmerüberlassung überlässt ein Arbeitgeber (Verleiher) eigene Beschäftigte einem anderen Unternehmen (Entleiher) zur Arbeitsleistung. Wer das gewerblich tut, braucht nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) eine Erlaubnis. Die Leiharbeitnehmer sind in Ihren Betrieb eingegliedert und arbeiten nach Ihren Weisungen. Der Arbeitsvertrag besteht aber mit dem Verleiher. Er zahlt Lohn und Sozialabgaben, Sie zahlen ihm eine Verleihgebühr. Mehr zur Erlaubnis lesen Sie in unserem Beitrag zur AÜG-Erlaubnis.

Werkvertrag: Sie kaufen ein Ergebnis

Beim Werkvertrag schuldet der Werkunternehmer einen konkreten, zurechenbaren Erfolg. Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit zum AÜG nennen als typische Merkmale ein individualisierbares Ergebnis, eigene Dispositionsfreiheit, ein eigenes Weisungsrecht gegenüber dem Personal und das Unternehmerrisiko einschließlich der Verantwortung für Mängel. Beispiele: eine definierte Reparatur, die Fertigung einer Baugruppe, die Installation einer Anlage.

Dienstvertrag: Sie kaufen eine Tätigkeit

Viele Leser suchen eigentlich nach dem Unterschied zwischen Dienst- und Werkvertrag. Beim Dienstvertrag nach §§ 611 ff. BGB ist nur das Tätigwerden geschuldet, kein bestimmter Erfolg. Ein Berater schuldet gute Beratung, aber nicht den Geschäftserfolg. Für die Abgrenzung zur Zeitarbeit gilt beim selbstständigen Dienstvertrag dasselbe wie beim Werkvertrag: Der Auftragnehmer organisiert die Leistung selbst und weist sein Personal selbst an. Ein typisches Beispiel ist ein Sicherheitsdienst, der Schichten und Besetzung eigenständig plant. Was Auftraggeber dabei konkret erwarten dürfen, zeigt dieser Beitrag zur Schichtplanung beim Sicherheitsdienst.

Der direkte Vergleich in einer Tabelle

Abgrenzung: Worauf es wirklich ankommt

Die wichtigste Regel zuerst: Nicht der Vertragstitel entscheidet. Maßgeblich sind der Vertragsinhalt und die tatsächliche Durchführung. So sieht es die Bundesagentur für Arbeit in ihren Fachlichen Weisungen. Auch das Bundesarbeitsgericht nimmt eine Gesamtwürdigung vor, etwa im Urteil 9 AZR 323/21. Kein einzelnes Merkmal gibt den Ausschlag. Es zählt, wie die Faktoren zusammenwirken.

Prüfen Sie diese Fragen ehrlich für Ihren Einsatz:

1. Wer gibt die Weisungen? Darf der Werkunternehmer seine Leute selbst einteilen, oder sagen Ihre Schichtleiter, wer was wann macht? Werkbezogene Anweisungen zum Ergebnis sind beim Werkvertrag erlaubt. Personenbezogene Anweisungen zu Arbeitszeit, Pausen und Reihenfolge der Aufgaben sprechen für Überlassung.
2. Ist das Ergebnis klar beschrieben? Ein abnahmefähiges Werk lässt sich messen. „Unterstützung in der Produktion“ ist kein Werk.
3. Arbeitet das Fremdpersonal Seite an Seite mit Ihrer Stammbelegschaft? Gemischte Teams, gleiche Aufgaben und Ihre Dienstpläne sind starke Indizien für Eingliederung.
4. Wer trägt das Risiko? Muss der Auftragnehmer Mängel auf eigene Kosten beheben? Oder wird einfach nach Stunden abgerechnet, egal was herauskommt?
5. Wer stellt Werkzeug und Material? Eigenes Equipment und eigene Organisation sprechen für einen echten Werkvertrag.

Je stärker Sie einzelne Personen nach Bedarf einsetzen, desto größer ist das Risiko einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung. Bei der Einordnung kommt es immer auf den tatsächlichen Einsatz an. Das gilt auch für andere Fragen der Arbeitsorganisation, etwa wenn Sie prüfen, welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung von KI greifen.

Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung: Diese Folgen drohen

Von verdeckter Arbeitnehmerüberlassung spricht man, wenn ein Vertrag als Werk- oder Dienstvertrag bezeichnet ist, in der Praxis aber Personal überlassen wird. Früher hielten sich manche Auftragnehmer eine AÜG-Erlaubnis „auf Vorrat“, um im Ernstfall abgesichert zu sein. Um eine solche Konstellation ging es im BAG-Urteil vom 12. Juli 2016 (9 AZR 51/15).

Heute verlangt das AÜG, dass eine Überlassung im Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet und die Person vor dem Einsatz konkret benannt wird. Fehlt das, ist der Vertrag mit dem Leiharbeitnehmer unwirksam, und es gilt ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher als zustande gekommen, sofern der Beschäftigte nicht widerspricht. Zusätzlich sieht das Gesetz Bußgelder vor. Für Sie als Unternehmen heißt das: Ein Einsatz, der als Werkvertrag geplant war, kann Sie plötzlich zum Arbeitgeber machen, mit allen Pflichten bis hin zu nachzuzahlenden Sozialversicherungsbeiträgen.

Auch eine vorhandene Erlaubnis beseitigt nicht alle Risiken. Kennzeichnung, Konkretisierung, Höchstüberlassungsdauer und Gleichstellung bleiben Pflicht. Prüfen Sie deshalb vor Einsatzbeginn die Erlaubnis Ihres Personaldienstleisters und die Vertragsgestaltung. Wenn Sie bestehende Werkverträge mit Fremdfirmen haben, bei denen Ihre Vorgesetzten das Personal faktisch steuern, lassen Sie die Verträge und die gelebte Praxis von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, bevor Sie verlängern.

Die gesetzlichen Spielregeln der Zeitarbeit

Wer sich bewusst für Arbeitnehmerüberlassung entscheidet, bewegt sich auf klar geregeltem Terrain. Die Bundesagentur für Arbeit nennt im Merkblatt für Leiharbeitnehmer die wichtigsten Punkte:

• Höchstüberlassungsdauer: Grundsätzlich dürfen Leiharbeitnehmer höchstens 18 aufeinanderfolgende Monate bei demselben Entleiher eingesetzt werden. Details und Ausnahmen per Tarifvertrag finden Sie in unserem Beitrag zur Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit.
• Gleichstellung: Nach dem Grundsatz der Gleichstellung in § 8 AÜG haben Leiharbeitnehmer Anspruch auf die wesentlichen Arbeitsbedingungen vergleichbarer Stammbeschäftigter. Tarifverträge können davon abweichen, beim Arbeitsentgelt aber nur zeitlich begrenzt.
• Information: Der Verleiher muss Beschäftigte vor jedem Einsatz darüber informieren, dass sie als Leiharbeitnehmer tätig werden.

Was Sie als Entleiher sonst noch beachten müssen, etwa beim Arbeitsschutz, haben wir unter Rechte und Pflichten des Arbeitgebers in der Zeitarbeit zusammengefasst.

Welche Lösung passt zu Ihrem Bedarf?

Die Wahl hängt davon ab, was Sie einkaufen wollen. Drei typische Situationen, wie sie in Unternehmen in Düsseldorf, Duisburg oder Essen täglich vorkommen:

• Ein Logistiklager braucht für das Weihnachtsgeschäft zusätzliche Kommissionierer, die nach den eigenen Schichtplänen arbeiten. Das ist ein klarer Fall für Arbeitnehmerüberlassung. Die Kräfte werden eingegliedert und vom Lagerleiter eingeteilt.
• Ein Produktionsbetrieb lässt eine Förderanlage komplett erneuern. Die Fremdfirma bringt eigene Monteure, eigenes Werkzeug und einen eigenen Bauleiter mit und übergibt die fertige Anlage zur Abnahme. Hier passt ein Werkvertrag.
• Eine Buchhaltung fällt durch Elternzeit für ein Jahr aus. Die Vertretung soll im Team mitarbeiten und von der Abteilungsleitung angeleitet werden. Auch das ist Arbeitnehmerüberlassung, kein Werkvertrag.

Faustregel: Brauchen Sie Hände und Köpfe für Ihren laufenden Betrieb, wählen Sie Zeitarbeit. Brauchen Sie ein abgeschlossenes Ergebnis, das ein anderer verantwortet, wählen Sie einen Werkvertrag. Was Zeitarbeit tatsächlich kostet, lesen Sie in unserem Beitrag Zeitarbeit Kosten.

Was der Unterschied für Bewerber bedeutet

Auch wer als Fachkraft über einen Personaldienstleister arbeitet, sollte die Unterschiede kennen. In der Zeitarbeit haben Sie einen regulären Arbeitsvertrag mit dem Verleiher, der Sie auch zwischen zwei Einsätzen bezahlt. Das AÜG schützt Sie mit Informationspflichten, Gleichstellung und der Höchstüberlassungsdauer. Klären Sie vor der Unterschrift trotzdem schriftlich: Tarifbindung, Stundenlohn, Vergütung in einsatzfreien Zeiten, voraussichtliche Einsatzdauer und eine mögliche Übernahme. Wie das mit der Übernahme funktioniert, erklärt unser Beitrag zur Übernahmeoption in der Zeitarbeit. Zum Verdienst finden Sie Orientierung unter Gehalt und Verdienst in der Zeitarbeit.

Unsere Sicht aus über 20 Jahren im Rhein-Ruhr-Gebiet

Wir erleben oft, dass Unternehmen einen Werkvertrag wählen, weil er auf den ersten Blick einfacher wirkt. Keine Höchstüberlassungsdauer, keine Gleichstellung. Im Alltag zeigt sich dann: Die Mitarbeiter stehen am Band neben der Stammbelegschaft und bekommen ihre Aufgaben vom Schichtleiter. Genau das ist der Moment, in dem ein Werkvertrag kippt.

Unsere Empfehlung ist deshalb klar: Wählen Sie die Vertragsform, die zu Ihrem tatsächlichen Einsatz passt. Wenn Sie kaufmännische oder gewerblich-technische Fachkräfte in Ihre Abläufe integrieren wollen, ist eine sauber gestaltete Arbeitnehmerüberlassung die rechtssichere Lösung. Sie behalten das Weisungsrecht, bleiben flexibel und können geeignete Kandidaten später übernehmen. Wir sprechen vorab mit Ihnen über Aufgaben, Einsatzort und Dauer, damit Vertrag und Praxis übereinstimmen. Das schützt Ihr Unternehmen und gibt den Bewerbern Sicherheit.

— Alex

So unterstützen wir Sie

Top Job Personal ist Ihr regionaler Personaldienstleister in Düsseldorf und im Wirtschaftsraum Rhein-Ruhr. Wir bieten Arbeitnehmerüberlassung, Personalvermittlung und Try and Hire für Industrie, Logistik, Produktion, Handwerk und kaufmännische Bereiche. Sie suchen kurzfristig Unterstützung oder wollen eine Fachkraft erst kennenlernen und dann fest einstellen? Dann ist unser Try-and-Hire-Modell eine gute Option. Alle Leistungen im Überblick finden Sie auf unserer Seite Arbeitnehmerüberlassung, Personalvermittlung und Try and Hire. Sprechen Sie uns an, wir beraten Sie persönlich.

FAQ

Sind Werkverträge noch erlaubt?

Ja. Werkverträge sind weiterhin erlaubt und in vielen Branchen üblich. Voraussetzung ist, dass der Auftragnehmer tatsächlich ein abgrenzbares Ergebnis schuldet, sein Personal selbst steuert und das Unternehmerrisiko trägt. Unzulässig ist nur der Missbrauch als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung.

Welche Vertragsart ist Arbeitnehmerüberlassung?

Grundlage ist ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher, der schriftlich geschlossen und ausdrücklich als solcher bezeichnet sein muss. Zusätzlich besteht ein Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer. Mit dem Entleiher hat der Beschäftigte keinen Arbeitsvertrag.

Welche Nachteile hat die Arbeitnehmerüberlassung?

Für Unternehmen fallen Verleihgebühren an, und es gelten gesetzliche Grenzen wie die Höchstüberlassungsdauer und die Gleichstellung. Außerdem braucht es einen sauberen, AÜG-konformen Prozess. Dem stehen Flexibilität bei Auftragsspitzen und Vertretungen sowie die Möglichkeit gegenüber, Kandidaten vor einer Festanstellung zu erproben.

Wann ist Arbeitnehmerüberlassung nicht erlaubt?

Ohne Erlaubnis der Bundesagentur für Arbeit darf gewerbsmäßig kein Personal überlassen werden. Im Bauhauptgewerbe ist Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG weitgehend ausgeschlossen. Auch Leiharbeitnehmer als Streikbrecher einzusetzen, ist verboten.

Was ist der Unterschied zwischen Dienstvertrag und Werkvertrag?

Beim Werkvertrag ist ein konkreter Erfolg geschuldet, etwa eine fertige Anlage, und der Auftraggeber nimmt das Werk ab. Beim Dienstvertrag ist nur die sorgfältige Tätigkeit geschuldet, ohne Erfolgsgarantie. In beiden Fällen weist der Auftragnehmer sein Personal selbst an.

Quellen

• Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG)
• § 8 AÜG: Grundsatz der Gleichstellung
• Bundesagentur für Arbeit: Fachliche Weisungen zum AÜG
• Bundesagentur für Arbeit: Merkblatt für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer
• Bundesarbeitsgericht: Urteil 9 AZR 323/21
• Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 12. Juli 2016, 9 AZR 51/15
• IHK: Merkblatt zum Einsatz von Fremdpersonal

Empfehlungen

• Kündigungsfrist Zeitarbeit: Das gilt 2026 für Leiharbeitnehmer
• Höchstüberlassungsdauer in der Zeitarbeit: Diese Frist gilt 2026
• Übernahmeoption Zeitarbeit: Was Arbeitnehmer wissen müssen
• Arbeitsvertrag Zeitarbeit: Was muss drin stehen?